Veränderung ist der Übergang von einer alten Ordnung zu einer neuen. Das stört die bestehende Stabilität und führt fast immer zu Verunsicherung. Das Interessante dabei: In der heutigen VUCA-Welt (volatility, uncertainty, complexity, ambiguity), also in einer Welt des ständigen Wandels, gibt es nur eine verlässliche Konstante: die Veränderung. Oder anders ausgedrückt: Die Menschen nehmen Veränderung als Verunsicherung wahr, während Veränderung in Wahrheit die einzige Sicherheit ist, die wir heute haben. Die zentrale Botschaft an die Teams, die Mitarbeiter:innen muss in Veränderungsprozessen deswegen lauten: „Auch wenn wir noch nicht genau wissen, wo wir ankommen. Wir kennen die Richtung und den Weg und wir wissen, wie wir die Veränderung angehen.“
Mitarbeiter:innen einbeziehen
Möglichst früh die einbinden, die direkt oder indirekt von Veränderungen betroffen sind. Wobei die Betonung auf „möglichst“ liegt, denn meist müssen erst einmal strategische Grundsatzentscheidungen und Vorbereitungen getroffen werden. Mitarbeiter:innen in dieser Phase zu informieren, ist eher kontraproduktiv und überfordernd. Wenn aber die Entscheidungen stehen und Vorbereitungen abgeschlossen sind, sollten Mitarbeiter:innen miteinbezogen werden und kontinuierlich über die Veränderungsschritte, Hintergründe und Zusammenhänge informiert werden. Unternehmen neigen dazu, eher zu spät zu starten als zu früh.
Prozess effizient gestalten
Das klingt nach viel Aufwand, aber häufig ist da einiges „hausgemacht“. Erstens, wenn man zum Start eines Veränderungsprozesses meint, Zeit und Aufwand sparen zu wollen, „bezahlt“ man dafür in einer späteren Phase mit Verzögerungen und Mehraufwand. Zweitens geht es nicht darum, möglichst viel zu machen. Es geht vielmehr darum, gezielt die Dinge zu tun, die ausschlaggebend für den Erfolg sind – und alles andere nicht zu tun. Und drittens ist ein zentrales Erfolgs- und Effizienzkriterium bei Veränderungsprozessen eine kommunikative Systematik. Das heißt, eine klar definierte Kommunikations- und Informationskaskade von oben nach unten und von unten nach oben. Und dabei geht es vor allem um Transparenz: Wenn jeder und jede weiß, wo wir stehen, was zu tun ist und wohin die Reise geht, erreicht man auf Anhieb gute Ergebnisse – ohne Verzögerung, ohne Mehraufwand.
Unternehmenskultur kennen
Im sogenannnten systemischen Beratungsansatz, also der Betrachtung von Gruppen oder Organisationen in Bezug auf ihren Kontext, spricht man bei Unternehmenskultur von „unentschiedenen Entscheidungsprämissen“. Das sind die Dinge innerhalb einer Organisation, die in ihr wirken, aber nie explizit verabschiedet oder festgelegt wurden. Unternehmenskultur äußert sich oft in Sätzen wie: „So haben wir das hier (schon immer) gemacht.“ Dieses „so“ ist wie ein unausgesprochenes Gesetz, für das es aber keine offiziellen Regeln gibt. Deswegen kann eine starke Unternehmenskultur bei Transformationsprojekten zur Hemmschwelle werden – nämlich dann, wenn sie veränderungsresistent ist oder der Veränderung entgegenwirkt.
Transformation aktiv befördern
Im ersten Schritt geht es darum, bestehende Unternehmenskulturen erst einmal transparent zu machen und offenzulegen – also aus dem Schatten des Unausgesprochenen herauszuholen. In einem nächsten Schritt muss man sich fragen: Passt diese Unternehmenskultur zu unseren Zielen, unterstützt sie unseren Transformationsprozess und wird sie uns zum Erfolg führen? In einem dritten Schritt kann man dann die Unternehmenskultur entweder festigen oder aktiv die hemmenden Faktoren angehen.