5 Fragen, 5 Antworten
Im Gespräch mit Franz Schlick,
Geschäftsführer, Eckart & Partner
Warum ist Transformation für Unternehmen eine so herausfordernde Aufgabe?
Veränderung ist der Übergang von einer alten Ordnung zu einer neuen. Das stört die bestehende Stabilität und führt fast immer zu Verunsicherung. Das Interessante dabei: In der heutigen VUCA-Welt (volatility, uncertainty, complexity, ambiguity), also in einer Welt des ständigen Wandels, gibt es nur eine verlässliche Konstante: die Veränderung. Oder anders ausgedrückt: Die Menschen nehmen Veränderung als Verunsicherung wahr, während Veränderung in Wahrheit die einzige Sicherheit ist, die wir heute haben. Die zentrale Botschaft in Veränderungsprozessen muss deswegen lauten: „Auch wenn wir noch nicht genau wissen, wo wir ankommen. Wir kennen die Richtung und den Weg und wir wissen, wie wir die Veränderung angehen.“
Das heißt, möglichst früh die Mitarbeiter miteinbeziehen?
Genau richtig, möglichst früh, wobei die Betonung auf „möglichst“ liegt. Denn meist müssen erst einmal strategische Grundsatzentscheidungen und Vorbereitungen getroffen, eventuell Projektorganisationen aufgebaut werden. Mitarbeiter:innen in dieser Phase zu informieren, wäre kontraproduktiv und überfordernd. Wenn aber die Entscheidungen stehen und Vorbereitungen abgeschlossen sind, sollten Mitarbeiter:innen miteinbezogen werden und kontinuierlich über die Veränderungsschritte, Hintergründe und Zusammenhänge informiert werden. Unternehmen neigen dazu, eher zu spät zu starten, als zu früh.
Das klingt nach viel Aufwand. Wie kann man das effizient gestalten?
Stimmt, aber es gilt: Erstens, wenn man zum Start eines Veränderungsprozesses Zeit und Aufwand spart, „bezahlt“ man dafür in einer späteren Phase mit Verzögerungen und Mehraufwand. Zweitens geht es nicht darum, möglichst viel zu machen. Es geht vielmehr darum, gezielt die Dinge zu tun, die ausschlaggebend für den Erfolg sind – und alles andere nicht zu tun. Und drittens ist ein zentrales Erfolgs- und Effizienzkriterium bei Veränderungsprozessen eine kommunikative Systematik. Das heißt, eine klar definierte Kommunikations- und Informationskaskade von oben nach unten und von unten nach oben. Und dabei geht es vor allem um Transparenz: Wenn jeder und jede weiß, wo wir stehen, was zu tun ist und wohin die Reise geht, erreicht man auf Anhieb gute Ergebnisse – ohne Verzögerung, ohne Mehraufwand.
Welche Rolle spielt denn das Thema Unternehmenskultur bei Transformationsprojekten?
Im sogenannnten systemischen Beratungsansatz, also der Betrachtung von Gruppen oder Organisationen in Bezug auf ihren Kontext, spricht man bei Unternehmenskultur von „unentschiedenen Entscheidungsprämissen“. Das sind die Dinge innerhalb einer Organisation, die in ihr wirken, aber nie explizit verabschiedet oder festgelegt wurden. Unternehmenskultur äußert sich oft in Sätzen wie: „So haben wir das hier (schon immer) gemacht.“ Dieses „so“ ist wie ein unausgesprochenes Gesetz, für das es aber keine offiziellen Regeln gibt. Deswegen kann eine starke Unternehmenskultur bei Transformationsprojekten zur Hemmschwelle werden – nämlich dann wenn sie veränderungsresistent ist oder der Veränderung entgegenwirkt.
Also sind die vielen Unternehmenskulturprojekte in den Unternehmen gar nicht so positiv?
Doch, nur geht es eben nicht darum irgendeine Unternehmenskultur zu haben oder zu bewahren. Es geht vielmehr darum, bestehende Unternehmenskulturen erst einmal transparent zu machen und offenzulegen – also aus dem Schatten des Unausgesprochenen herauszuholen. In einem nächsten Schritt muss man sich dann fragen: Passt diese Unternehmenskultur zu unseren Zielen, unterstützt sie unseren Transformationsprozess und wird sie uns zum Erfolg führen? In einem dritten Schritt kann man dann die Unternehmenskultur entweder festigen oder sie aktiv verändern.